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摘要: 浅析企业员工离职率高的几点因素 作者简介邓碧秀中交资管 贵都高速综合管理部人力资源主管前言用人难,难用人!

资管论坛丨邓碧秀:我们终将改变潮水的方向(201期)


浅析企业员工离职率高的

几点因素

作者简介

邓碧秀

中交资管 贵都高速

综合管理部

人力资源主管


前言

用人难,难用人!有时压倒骆驼的很可能就只是是一棵稻草,而“赶走”员工的原因其实是企业不懂员工的心。了解员工的内心所需,打开心锁就会尽可能的避免人员的流失。


“如鱼得水”本是指像鱼得到水一样。比喻得到跟自己十分投合的人或对自己很适合的环境。企业如果能够为员工提供如鱼得水的工作、生活环境,必将生出满满的归属感!那么 何为归属感呢?是员工在企业经过一段时期的工作,在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感,这些感觉最终内化为员工的归属感。归属形成是一个非常复杂的过程,但一旦形成后,将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感,调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励,最终产生投桃报李的效应,但是在形成过程中一旦有负面的影响,也会让归属感“变质。”


有著作曾提及,人的归属需要具有多向度和多层次性,归属感的形成是一个由浅入深、渐进互动的过程,它可以分为三个层次:

01

个体通过各种信息途径对企业有一个整体大致的了解,当企业的薪酬、福利等物质利益和企业的各种文化、价值观等意识形态基本符合个体的价值标准,个体将义无反顾地加入到企业当中。

02

个体开始了一个对企业全面认知、熟悉的过程。企业通过对员工进行一段时间的培训,使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面,个体将对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。

03

随着企业对个体在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需要,导致个体对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了深层次的认同感,并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感,强烈的工作的使命感和成就感使得个体对企业的满意感不断增加,最终形成个体对企业的归属感。归属感形成后,一方面加深了个体对企业的认同,另一方面个体将自发形成自我约束并产生对企业强烈的责任感,体现为个体的主人翁精神,并充分地、自觉地发挥个体主观能动性,最终为企业创造出巨大的价值。

因此,归属感的培养是一个长期的、复杂的、动态的过程。

最终员工归属感最直观的表现就是,员工今天来上班了,明天还很想来上班,总惦记着自己还未完成的事业以及那群和自己共同拼搏的伙伴,无需管理者威逼、利诱、监督的情况下想着要怎么把工作做了,还要做好,听不得有人说企业的不好,见不得有人伤害企业的形象和利益。

看过多部电视剧作也呈现过在四、五十年代,老一辈的国企员工,心怀对企业的热爱,全身心投入在工作中,谱写了许多用生命维护企业利益,维护人民利益的先进事迹,而今,这样的员工像珍宝一样的稀缺,一旦有这样的员工,肯定是企业的宝。

那么为何有企业归属感的员工会稀缺呢?企业要如何做,员工才会产生归属感?一种企业效益十分好,资金充裕,员工薪金优渥,企业愿意为员工花大钱,自然会卓见成效,但是,除了薪金外其实员工还有其他非常重视因素,比如让员工产生强烈主人翁意识,有这么两个成语:“不宾之士”宾,指客人,不以客人自居的人士,形容以主人翁的面目出现的人,敢于提意见,提建议。现多指实事求是,不客气、不虚伪的正直人士。“当家作主”本指主管家政,有权对家事做出决定。比喻在单位或国家中居主人翁地位。

以上两个成语都提到了“主人翁”这个词。许多企业员工离职率高,精心培养的业务骨干留不住,究其根本,我认为就是员工没有在企业的环境中养成主人翁意识,或者说是员工不认可企业的运营管理和企业文化,自然就不可能产生主人翁意识。那么,主人翁意识有多重要呢?员工如果具有主人翁意识,会觉得企业就是他的家,家里的事、人、利益都变得和他息息相关,会更深刻的体会到自己的言行对企业都具有重要意义。最重要的一点,作为家的主人,你会轻易的离开家,远走他乡吗!


问题来了,怎样的工作环境更能让员工产生主人翁意识呢?我们可以考虑以下几个方面:

01

“重视管理,兼顾自尊心”

比方说员工在工作中执行不能到位,在管理与批评过程中,有技巧的和员工进行有效地沟通,避免伤员工的自尊,引起员工的仇恨心管理者应该。

02

“保证管理,获得认同”

例如企业在制定修订和制定时,应该成立制度审核委员会,让所涉及相关人员参与审视企业计划颁布的制度,保证制度与流程能够让员工认可与接受。以免出现制度与流程不合理极大地影响到员工的积极性,毕竟实际执行的着这一群人。

03

 “多付出,多收获”

这就需要企业绩效考核要及时跟进,作为一家正在成长的企业,员工不太会计较这些东西,不过对已经非常完善的企业,绩效考核就显得非常重要和必要。要让员工感觉到干多干少不一样,干好与干坏不一样。才能更好的鞭策员工进步,能力得到提升的员工,自然能够感受企业的良苦用心,同时体会到公平和公正。

04

“战略公开,齐心进步”

 其实很多企业有很好的规划,也有很好的前景,可是员工并不知道,所以企业应该适时的将各阶段的战略规划向员工进行会议宣贯或公示宣传,并收集员工反馈的合理化建议,大好的前景与员工及时分享,让员工感觉到在企业工作是有前途的,企业是重视员工的意见建议的,在这个“家里”我也是有发言权的。


最后,也是最重要的,要正确引导员工养成良好的同事关系, 发现影响同事关系的“人精”毫不留情的批评惩处,有甚者可直接剔除团队,到处搞事情;同事间拉帮结派,比如本地帮抵制外地帮的,企业可以多组织培训交流、业余活动,为员工间创造彼此了解的机会和场所,解除员工间的心理防备,消除第一映像的错误认识和偶尔产生的误会。企业领导也要以身作则,发现拉帮结派严肃处理,表明自己的正确观点,断了“人精”投机取巧的念想。

不过给出高于同行业水平的工资,减少同等配比的人员,优化组合,避免人浮于事,也是可以让企业的人力资源在终端市场有先机优势,合理避免企业的劣势,化劣势为优势资源等也是减少员工流失的应该考虑的方向,此次便不再作过多赘述。

END

 小编的话:


朱志敏

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